10 Aralık 2016 Cumartesi

Bize Biraz Kendinizden Bahseder misiniz?




                Gerek işe alımda gerekse yükseltme için yapılacak mülakatlarda  olsun, bu soru  neredeyse en yaygın karşılaşılan soru olup, mülakat görüşmelerinin  değişmeyen ilk giriş aşamasıdır.
               Aynı zamanda bu aşama seçme yerleştirme açısından veya yükseltme bakımından bu önemli görüşmenin de temel taşı kıymetinde Tıpkı iletişimin değişmez yapılanmasını başlatan ilk saniyeler ve ilk kontak durumunda olduğu üzere; mülakatın iyi başlaması ve başarıya doğru güvenle yönlenmesi manasında yapılanmasına, ya da tersi konumda ise, ne yazık ki olumsuz seyretmesine  yol açacaktır.
              Peki bu soru hem her mülakatın değişmez ilk giriş cümlesi, hem de bu denli yüksek bir etkileşim katsayısına sahip. Buna karşılık ne yapılmalı, bu ilk giriş sorusuna nasıl cevaplar verilmeli ki, mülakatımız olumlu izlenimlerle başlayıp, doğru temel üzerine kurulsun ve iyi etkileşimlerle geçsin ve netice bizi mutlu edecek şekilde başarılı sonuçlansın.
                  Bununla beraber Mülakatın da diğer tüm iletişimlerde olduğu gibi çift yönlü bir etkileşim özelliğine sahip bir süreç olduğunu önceki yazılarımda  belirtmiştim. Dolayısıyla bu konunun bir boyutu bizimle  ve bizim sergilediğimiz tutum, davranışlar sonucu oluşturacağımız etkiyle ilgili. Diğer tarafında ise bu ilanı çıkan işletmenin ve bu kuruluşu temsilen bizimle görüşmeyi gerçekleştiren İnsanların konuya hakim olup doğru yerden bakıp bu süreci etkili ve verimli yönetebilmeleri ile  ilgili.
            Aday olarak biz bu konunun kendimizle ilgili alanlarına ait kısmını en azından doğru yönetebilmeye odaklanmalıyız. Bunu sağlamak içinse;
1- Bu süreç için önce bir planımız olmalı.
2- Sonra ilk adım olarak:  Bize Biraz Kendinizden Bahseder misiniz?   sorusu için hemen başvuruyu teslim eder etmez hazırlık yapmalıyız.
3- Kendimize ait kısa tanıtım amaçlı özet bir cevap metni oluşturmalıyız .
4- Metin kısaca ; bilgi (eğitim bilgilerimiz) beceri (kurs, sertifika vb.) önceki  iş deneyimlerimiz, bu iş ve yükselmeyi niçin istediğimiz, talip olduğumuz bu pozisyona ilişkin özgün niteliklerimiz, güçlü yanlarımız yanında önceki başarılarımızdan birkaç örnek, bu imkana kavuşur isek işletmenin bu departmanına ve sürecine kendimize özgü birikimimizle ne gibi katkılar sağlayabileceğimiz gibi hususları içermeli.
5- Bu özet tanıtım metni  kısa ve öz olmakla beraber, bizim için iyi bir kartvizit olup, bizim hakkımızda yeterince doğru fikir vermekten de uzak bulunmamalı.
6- Görüşmecilerin ilgilerine link gönderecek ve detay soru çıkaracak tınılarla bezenmeli.
7- Bu metni doğru içerikle oluşturup benimsedikten sonra önce kendi kendimize bunu tekrar tekrar okumalı ve tıpkı mülakat heyetine anlatır gibi çokça pratik yapmalıyız.
8- Bu metni ezber gibi değil, tonlamasından vurgusuna, vücut dili (tebessümümüz hep açık ve yanımızda bulunmalı) desteği dahil  güçlü bir şekilde yansıtabilmeliyiz.
9- Doğru olmayan yetkinlik, donanı bilgisinden ve abartıdan mutlaka uzak durmalıyız.
10- Bu konuda profesyonel bir  İnsan Kaynakları Uzmanı veya Kariyer Danışmanı ile prova gerçekleştirip, bu uzmanın görüşme performansımıza ilişkin tespit ve değerlendirmeleriyle desteğini   mutlaka almalıyız.
      Netice olarak, Mülakat görüşmesinin bizin çabamız ve emeğimizle ilgili kısmında oluşturabileceğimiz hazırlık çalışmalarımızı bilinçlice başlatıp yöneterek, görüşmenin  olumlu başlaması avantajıyla mülakata başlayıp, ilk izlenimlerimizin  doğru ve güçlü temeller üzerine kurulup ilerlemesini bekleyebiliriz.
               Paylaşmak sevgidir, berekettir. 
               Nedim İleri 

6 Aralık 2016 Salı

Yönetmek mi Yoksa Liderlik Etmek mi?




             Yönetimin beş temel başlıktan oluştuğunu yolu idari bilimlerle kesişen bütün İnsanlar biliyor. Bunlar sırasıyla;
-Planlama.
-Organizasyon Oluşturma.
-Yönetme/Yönderlik.
-Koordinasyon.
-Kontrol.
           Planlama ve Organizasyon oluşturma süreçleri yönetimin adı üzerinde tasarım ve kurgu aşamaları. Yönetme/Yönderlik ise işin uygulama alanı, Dolayısıyla burada hareket sağlama, inisiyatif, risk alma, karar alma, ekibi motive etme gibi özgün sorumluluklar üstlenip sistemi işletme  ve nihayet yürütme durumu söz konusu. 
              Öte yandan Yönetimin bu bileşeni tıpkı raylı sistemlerde olduğu gibi, öncülük, rehberlik ve model olup amaç ve hedef yönünde ilerleyip yol alma, etkili ve verimli şekilde işleyişi açışından Lokomotif kıymetinde bir öneme sahip.
               Yönetim ve Yönderlik üzerine oluşturduğum ve İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi Aralık sayısında yayımlanan yeni Makaleme aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.


                 Keyifli okumalar dilerim.
                 Paylaşmak sevgidir, berekettir.
                 Nedim İleri 

  

4 Aralık 2016 Pazar

Karar Verme Yetkinliği Yönetim ve Yöneticilik İçin Neden Çok Önemlidir?

           Karar verme becerisi yönetim ve liderlik bakımından kuşkusuz çok önemli bir yetkinlik olma özelliğine sahip.
         Bununla beraber karar verme, liderlik ve yönetim rolünü temsil eden profesyonellerin diğer yetkinliklerini de doğrudan etkileyen konumunda, dolayısıyla amaç ve hedeflere ulaşmada güçlü bir tesire sahip.
       Özetle karar verme için; öncelikle çeşitli alternatifler üretme, sonrasında bu alternatiflerin birbirlerine olan avantaj veya dezavantajların değerlendirilebileceği platformlardan beslenerek nihai seçime varılması ve bu benimsemenin kararlılıkla uygulanması ise bu becerinin bileşenleri olarak karşımıza çıkıyor. 
          Karar Verme konusunda iktisadi.org sitesinde yayımlanan;   Karar Verme Yetkinliği Yönetim ve Yöneticilik İçin Neden Çok Önemlidir? başlıklı makaleme aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.

           
          Keyifli okumalar dilerim.
          Paylaşmak sevgidir, berekettir.
          Nedim İleri 

7 Kasım 2016 Pazartesi

İK Blog Yazarları Çalıştayının Proje Çıktıları Bir Biri Ardına Oluşmaya Başladı

                Hepimizin bildiği üzere, Sosyal Sermaye her dönemde olduğu gibi, 21. y.y.  bilgi ve iletişim çağında da önemli bir etkiye sahip olup, Sosyal Sermaye'nin yapı taşları, harcı ve çimentosu ise;      Ağ’lar ve Norm’lar dan dan oluşmakta.
                Ali COŞKUN, Bendeniz Nedim İLERİ, Pınar ŞAHİN, Gökhan YILMAZ, Hülya MUTLU, Kamil KASACI, Kübra GÜLSEREN, Sibel KARAMARAŞ, Burcu ŞANLI, İlknur Gerdan SİYALAR, Yüksel ERDOĞAN, Ahmet ERYILMAZ, Burçin Şoray ERDAĞ, Duhan GEVRAN, Ali Cevat ÜNSAL, Ümmühan Ballı ÇAYIRCI, Hakan MADEN, İsmet BARUTÇUGİL, Dilay ÇETİNTAŞ, Efe KAYA, Serdar BARAN ve Melis Varan TİFTİKÇİ’ nin katılımlarıyla ve Bereket Döner’in  kıymetli sponsorluğunda Beşiktaş Barbaros Bulvarı Point Otelde 22 Ekim Cumartesi günü gün boyunca ekip olarak beraberce yürütülen ikbloggerlarıbeyinfırtınası projesi çalışmasının meyveleri de verimli şekilde ve  yine tüm ikblogger’lerinin (çalışmaya çeşitli sebeplerle katılamadıklarını ancak gönüllerinin orada olduğunu belirten veya mazeret belirtmeyip de yine buradan çıkan neticeleri paylaşan veya da hiç mazeret beyanı olmasa da tüm ik blog yazarlarının ve ik gönüllülerinin de sinerjileriyle) iyi niyetli yönelimleri, ortak emeklerinin, üretimlerinin neticesi olarak; ilk önce Ali Coşkun Bey’in önerisiyle katılımcıların e-posta listesini değerli proje fikri sahibi arkadaşımız Melis Varan TİFTİKÇİ’nin e-posta adreslerimize yolladığı bu iletişim listesi hepimize ulaştı.
                Bu gelişmenin ardından yine somut proje çıktıları da bir biri ardına oluşmaya başladı.

VE:
İK Bloggerları Tarafından Belirlenen ETİKLER.

* Özgürlük: Düşünce, üslup ve içerik özgürlüğüne saygı duyarız.
* Dürüstlük: Alıntı ve esinlenmeleri belirtiriz.
* Bağımsızlık: Blogger'lıktan çıkar gözetmeyiz.
* Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.
* Saygı: Cinsizyet, yaş, etnik köken, din, mezhep gibi farklılıkları zenginlik olarak görür, değer veririz.
* Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır, öğrenir, geliştirir ve paylaşırız.

                Bu sinerjinin ve İK Yazarlarının iş birliği projelerinin sürmesi temennilerimle tekrar emeği geçen herkese Teşekkürler.
             Paylaşmak sevgidir, berekettir.

             Nedim İleri

31 Ekim 2016 Pazartesi

16 . Dünya İnsan Yönetimi Kongresi Notlarım


       Bir önceki yazımda Peryön Kongre 2016 konu başlıklarına değinmiş ve takip etmek istediğim konu seçimlerime yer vermiştim.
          Bu listeye tekrar baktığımızda;
-Liderlik Becerisinin Bilinmeyenleri.
-Yönetenlere Sorduk Gerçek Yönetici Kim?
-X ile Y Karşılaştığında.
-CEO'nun Aklındaki.
-Performans Zamanı.
-Çetin Zamanları Yönetmek.
-Yetenek Yönetimi Sorun mu,Çözüm mü?
-Gerçek Zamanlı Rota.
-Beyaz Gölge.
-Kültür.
            Gibi konu başlıklarını görüyoruz.     Ayrıca bu listede yer alan birbirinden değerli paylaşımlar dışında da takip ettiğimiz çok etkili konu ve konuşmacılar da bu listeye eklendi diyebilirim.      Öncelikle her yazımın final cümlesi olan ; Paylaşmak sevgidir, berekettir. Sloganımla  çok örtüşen bir paylaşıma  yer vermek istiyorum.
    
             İlk günün konuşmacılarından Judith Malika Liberman bir hikaye anlattı :
        Her yıl yapılan yılın en iyi mısır yetiştiricisi yarışması ve bu yarışmada  birinci olan yarışmacının birinciliğinin sırrının neye dayandığı.
                Bu konuya benzer bir anlatımı daha önce de bazı paylaşımlarda okumuştum.
         '' Ürün yetiştiricisi her yıl ürününü ekerken kendi iyi çekirdeğinden her iki tarafındaki komşularının tarlalarına da atıyor ve rüzgar bu çekirdekleri haliyle taşıyıp yine kendi tarlasıyla  buluşturuyordu.'' 
       Judith Malika Liberman hanım tarafından anlatılan bu hikaye paylaşımında ise; ürün yetiştiricisi iyi tohumunu komşularıyla paylaşıyor ve yine rüzgarın etkisiyle paylaştığı iyi tohumların kendi tarlasına taşındığını, olaylara geniş ve olumlu yaklaşıp , böylelikle de kendi ürününü  her yıl rekoltesi yüksek şekilde elde ettiğini vurguluyor.
          Hikaye tadında ve paylaşmanın iyiliği ve güzelliğini, zenginliğini hatırlatan, içinde barındırdığı mana bakımından da çok iyi ve etkileyici bir paylaşımdı.
    
      Burada yer vermek istediğim bir diğer konu ise; -Liderlik Becerisinin Bilinmeyenleri konulu sunumuyla Arthur F.Charmazzi' nin Liderlikle ilgili değindiği hususlar.
      Liderlik için  çevre önemli bir etkileşim faktörü. Temel olarak liderin grubun davranışları üzerinde etkileri vardır.
      Bazı sonuçlar iş değişse de devam ediyorsa; bu sorunların sizinle ilgili olduğunu bilmelisiniz. Sizin tepkiniz ve sonra tepkinizin tepkileri gelişir.
        Liderlik İnsanların başarılarını desteklemek ve oluşan başarıyı paylaşmaktır.
    Normalde hep aynı şeyleri algılıyoruz. Genellikle de hep zayıf yönlere odaklanma hatasını yapıyoruz. Oysa zayıf yönlere değil güçlü taraflara odaklanmalıyız. Başarı için kritik faktör: doğru odaklanma. Dolayısıyla lider başarısızlıklara değil başarılı yanlara bakabilmeli.     Bazen İnsanlar hatalarının farkında değildir. Onlara destek olmalısınız
    Aslında hepimizde liderlik vasıfları var ancak hangi iş hangi ortam ve kimlerle bunu paylaşabileceğimiz farklılıklar gösterir.       Mor,yeşil,kırmızı ve mavi beyinler: Mor çok bağlantılı, detaycı. Yeşil çok hata yapar, ancak hemen düzeltir. Kırmızı az hata yapar, iyi ortam tasarlayıcıdırlar. Mavi beyin duygusal hislerle yaklaşır, kimlik ve kültür füzyonu vardır. .      
         Genel olarak da, kişisel değerlerle o kurumun kültürünün uyumu başarıyı getirir.
       En iyi liderler o kurumun içinden çıkanlardır. Çünkü kurumun kendi kültürünün içinden ancak iyi liderler çıkarabilirsiniz.
          Kongre uluslararası nitelikte olunca elbette ilgi de çok fazlaydı. Yeni ufuk ve vizyonlara kapılar aralayan bu çalışmanın sağladığı geniş katılımlı buluşma ''İnsanları Buluşturmak Dünyayı Birleştirmektir'' sloganı ile oldukça örtüşüyordu diyebiliriz.  
           Şimdilik bu iki konuya yer vermek istedim. Emeği geçen herkese ve 16.Dünya İnsan Yönetimi Kongresine davetlerinden dolayı Peryön Yönetimine çok Teşekkür ederim.    
                Şeyma Hanım'ın kongreye ilişkin ankete katılma çağrısı da değerlendi.
                               
       Paylaşmak sevgidir, berekettir.
            Nedim İleri
            nedimileri.blogspot.com  



24 Ekim 2016 Pazartesi

Konuk Yazar Sibel KARAMARAŞ Kaleminden; İletişimin En Büyük Sorunu; Eksik Olması…

Sibel KARAMARAŞ Kimdir?



1986, Norveç doğumlu olan Sibel Karamaraş, Boğaziçi Üniversitesi Psikoloji bölümünden mezun olmuştur. Lisans eğitimi boyunca birçok psikolojik danışmanlık merkezi ve hastanenin yanı sıra özel sektörde de İnsan Kaynakları alanında çalışmış, ayrıca psikoloji öğrencilerinin İnsan Kaynakları alanında yer almasıyla ilgili özel çalışma gruplarında yer almıştır.

Lisans eğitimi sonrasında Johnson&Johnson ve Reckitt Beckiser firmalarının İnsan Kaynakları birimlerinde çalıştığı 4 sene boyunca temel insan kaynakları fonksiyonlarının yanı sıra süreçlerin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi, çalışan bağlılığı, ödül ve takdir yönetimi gibi alanlarda görev almıştır.

Bilgi Üniversitesi Örgütsel Psikoloji yüksek lisans programını 2015 yılında bitiren Sibel Karamaraş, çalışanlarda duygusal emeğin etkileri ve iş tatmini gibi diğer işe bağlı faktörlerle olan etkileşimlerini incelediği ve 2014 Örgütsel Davranış Kongresi’nde de sunduğu tez çalışmasıyla mezun olmuştur.

Avita’da 2 yıl süren Ürün Müdürü pozisyonunda, Çalışan Destek Hizmetleri’nin geliştirilmesi ve iyileştirilmesinde rol almasından sonra 1 sene boyunca Örgütsel Psikolog olarak çalışmasına devam etmiş, aynı zamanda çok sayıda şirket için eğitim, seminer ve odak grup çalışması başta olmak üzere farklı projelerde yer almıştır. Şu an halen Avita’nın bazı projelerinde yer almakla birlikte esas işi olan ACT Gelişim Danışmanlığı şirketinde Danışman olarak çalışmaktadır.

Türk Psikologlar Derneği ve IODA Türkiye üyesidir. Yaklaşık 4 yıldır, ‘Çalışanın Pi Halleri’ adlı bloğunda çalışan psikolojisi ile ilgili yazılarını yayımlamaktadır. 

**********
Peryön Kongrede Sibel Karamaraş Hanımefendi ile; kendisinin projesi olan İK Bloggerlerinin En Çok Okunan Yazılarından derlenecek e-kitap hazırlıkları konusunda sohbet  ettik. Ben de kendisine Konuk Yazar davetinde bulundum. Sağ olsun hemen zaman ayırıp yazısını ulaştırdı.

İnsan Psikolojisi  ve özellikle de İletişim konulu bu paylaşımla kendilerine bloğumda yer vermek benim için oldukça sevindirici.

Sibel Hanıma çok Teşekkür ederim. 

**********
İLETIŞIMIN EN BÜYÜK SORUNU; EKSIK OLMASI…

Bir göz doktoruna gittiğinizi düşünün. Uzun bir taramadan sonra doktor masasının başına geçer ve sizdeki problemin ne olduğunu çok iyi anladığını söyler. Sonra kendi gözlüklerini çıkartır ve şöyle der: ‘Ben bu gözlüğü 10 senedir kullanıyorum ve çok faydasını gördüm. Artık bu gözlüğü sen kullan, sana da iyi gelecektir.’

Yüksek ihtimal bu göz doktoruna bir daha gitmeyiz. Hatta şaka mı yapıyor diye uzun bir süre bekleyebiliriz bile karşısında. Ama hayır, gayet ciddidir.

Bu hikayeyi Stephen Covey’in Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı adlı kitabında okumuştum – muhtemelen birebir aynısı değil, üzerinden çok zaman geçti ve ben kendimce biraz değiştirdim.

İletişimden bahsettiğimizde bu hikayeyi sürekli akılda tutmak önemli zira günlük yaşantımızda buna benzer çok şey yaşıyoruz ve aslında hiç de bu örnekteki gibi yadırgamıyoruz genelde.

Mesela eşimizle bir konuda kavga ediyoruz ve anlatıp rahatlamak adına en yakın arkadaşımızla bunu paylaşıyoruz. Arkadaşımızın da başından benzer (?) bir olay geçtiği için hemen kendisinin ne yaptığını ve nasıl işe yaradığını anlatmaya başlıyor. Ama bunu aslında daha bizim tam olarak nasıl hissettiğimizi bilmeden, öncesi ve sonrasındaki ince detayları öğrenmeden yapıyor ve sonra da buna empati diyor.

Bu şekilde eksik iletişim kuruyoruz farkında olmadan. Anlık iyi hissetmemizi sağlayabilir genelde, ama her daim ve uzun süreli etkili olup olmadığını sorgulamak gerekir.

İş yerlerinde de aynı problem yaşanıyor pek tabii.

Yöneticimizin özellikle psikolojik anlamda nasıl olduğumuzu bilmemizi istiyor ve eğer bir şekilde bir dönem kötü hissediyorsak gelip bizimle konuşmasını bekliyoruz. ‘Sonuçta yönetici, tabii ki de bizi gözlemleyecek ve bizi iyi görmediğinde gelip destek olmaya çalışacak’ diyoruz.

Ya da ‘Neden İK gelip bizimle bu konuyu konuşmuyor?’, ‘Hiç bizimle ilgilenmiyorlar.’, ‘Böyle bir süreçte niye kimse halimizi merak etmiyor?’ gibi sessiz haykırışlar…

Eğer gerçekten konuşmak istiyorsak (!), kendimizin bir adım atıp konuşabileceği ihtimalini hep göz ardı ediyoruz.

Kurumlarda etkili iletişim adı altında çok farklı uygulamalar yapılıyor; kimisi klasik sandviç modelini anlatmaya ve uygulamaya çalışıyor mesela. Kimisi bunu artık çok demode buluyor ve daha karizmatik görünen Johari’nin Penceresi konseptinden yola çıkmaya karar veriyor. Kimisi 3 sandalye methodunu uygulayarak iletişim tekniklerini öğretmeye çalışıyor. Hiçbirine yanlış diyemeyiz. Hiçbiri için ‘Bu işin tek doğrusu budur.’ da diyemeyiz.

Peki, daha sağlıklı bir iletişim için hiç mi öneri yok?

Ben biraz daha tersten bakarak çözmeye çalışıyorum bu problemi.


Düşündüğünüz, söylemek istediğiniz,
söylediğinizi sandığınız, söylediğiniz,
karşınızdakinin duymak istediği, duyduğu,
anlamak istediği, anladığını sandığı,
dolayısıyla insanlarının birbirini anlaması için bir çok ihtimal var.
Sylviane Herpin

Öncelikle – ve kesinlikle – şunu unutmamak lazım; bir şeyi öğrenmek, bilmek veya anlamak istiyorsak sormamız gerekiyor J Önce soru sormayı öğreneceğiz.

Doğru soruyu sormak için ise doğru dinlemek gerekiyor. Cevap vermek için değil, anlamak için dinlemek… Etkili dinlemenin temelinde öneri sunma, irdeleme, yorumlama ya da yargılama yoktur. Önce duymak, anlamak, yansıtmak ve sonrasında karşılık vermek vardır.


Etkin iletişimde bulunabilmek için hepimizin dünyayı farklı şekilde algıladığımızın ve bu algılamalarımızı diğerleriyle iletişimimizde rehber olarak kullandığımızın farkına varmalıyız.”
Anthony Robbins


Bunun sonrasında ise her şey çok daha rahat devam edebilir gibi geliyor bana.

Bunlar belki de hepimizin bildiği şeyler. Evet, zor bir konudan bahsetmiyoruz zaten burada. Sadece bazen basit şeyleri uygulamayı unutuyoruz bir şeyleri iyileştirmek isterken. Karmaşık methodlar uygulamaya çalışyoruz. Öğrenmek ve anlamak için en basit method olan soru sormayı unutuveriyoruz.

Ve ilişkileri işin içinden daha da çıkılamaz bir hale getiriyoruz.


Sevgiler…

Sibel KARAMARAŞ
Örgütsel Psikolog / Danışman





18 Ekim 2016 Salı

16. Dünya İnsan Yönetimi Kongresi





               Bu yıl Peryön  ev sahipliğinde ülkemizde yapılacak olan 16. Dünya İnsan Yönetimi Kongresi programına bakıldığında;  ana salon dışında yapılması planlanan birbirinden zengin içerikler için seçim yapmak oldukça zor gözüküyor.
             
-Liderlik Becerisinin Bilinmeyenleri.
-Yönetenlere Sorduk Gerçek Yönetici Kim?
-X ile Y Karşılaştığında.
-CEO'nun Aklındaki.
-Performans Zamanı.
-Çetin Zamanları Yönetmek.
-Yetenek Yönetimi Sorun mu,Çözüm mü?
-Gerçek Zamanlı Rota.
-Beyaz Gölge.
-Kültür.
 
           Başlıklar paylaşımların sadece bir kısmı. Anlaşılacağı gibi konu başlıklarının her biri İnsan Kaynakları Yönetiminin güncesi durumunda. Bu konuları da alan hakimiyetleri yüksek durumdaki 
ve  her biri bir birinden değerli konuşmacıların sunumuyla düşündüğümüzde gösterilen ilgi;doğal değil mi?
                           
               Kongrenin sloganı neydi? İnsanları Buluşturmak Dünyayı Birleştirmektir.
               Paylaşmak sevgidir, berekettir.
               Nedim İleri
               nedimileri.blogspot.com

    .

-